ESDC（加拿大就业和社会发展部）对 LMIA 雇主的合规检查，可以从外籍员工按工作许可开始上班的第一天起，一直到六年之后的任何时间启动。检查可以是书面审查，可以通过电话或视频进行，也可以是到工作场所以及雇主提供的住宿实地检查；实地检查不必事先通知雇主。检查人员可以要求雇主交文件，也可以直接向雇主的银行、会计师或代发工资公司调取文件；在员工同意的前提下，还可以单独面谈员工。检查结束时，ESDC 按「可能性权衡」（balance of probabilities）的标准，逐项认定雇主是否遵守了被审查的条件。
本文讲的是检查本身怎样进行。依据是 ESDC internal policy released under ATIP, Policy: Employer Inspection Process, July 10, 2024，即根据《信息获取法》公开的 ESDC 内部政策文件，并在 CILA 2026 年会的 LMIA Lab 环节中展示。我们已将其与现行《移民与难民保护条例》（IRPR）以及 canada.ca 上 ESDC 的雇主合规页面（2026 年 5 月 12 日更新）逐一核对；两者有出入时，以 canada.ca 和条例为准。合规义务、罚款与禁令的整体介绍，见我们的加拿大雇主合规与检查指南。
要点速览
- ESDC 可以在外籍员工按工作许可开始工作之日起六年内检查 LMIA 雇主。触发原因包括：有理由怀疑不合规、过往有违规记录、随机抽选（IRPR 第 209.5 条）。
- 条例对 ESDC 采用哪种检查方式、在什么时候采用，没有任何限制。ESDC 内部政策写明，如果事先通知可能影响检查，就可以突击检查。
- 检查人员进入工作场所和雇主提供的住宿，不需要搜查令；但进入「住宅」（dwelling-house），必须取得居住者同意，或持有治安法官签发的令状（第 209.9(5)、(6) 条）。
- 员工面谈必须经员工本人同意，雇主不应在场。ESDC 内部政策把干扰面谈视为可能的「不合作」；因员工配合检查而报复员工，在条例中被定义为虐待（第 196.2 条）。
- 检查结果共四种：合规；有正当理由的合规；有正当理由并已补偿的合规；不合规。
谁来检查？可以往回查多久？
通过劳动力市场影响评估（LMIA）雇用外籍员工的雇主，由 ESDC 代表就业和社会发展部部长进行检查。 检查的是 IRPR 第 209.3 条规定的条件（canada.ca 称共 29 项），以及第 209.4 条规定的配合义务。
往回查的时间来自第 209.3(1)(c) 条：自按工作许可开始工作的第一天起六年内，雇主必须能证明当初向 ESDC 提供的信息准确，并保存所有与合规有关的文件。
国际流动计划（International Mobility Program，免 LMIA）下的雇主，由 IRCC 依据第 209.6 至 209.8 条中平行的权力检查。本文讨论 ESDC 对 LMIA 雇主的检查。
什么情况会触发检查？
第 209.5 条列明了触发情形，对大多数雇主而言相关的是以下三种：
- 有理由怀疑（第 209.5(a) 条）。 ESDC 内部政策列出的信息来源包括：员工或公众投诉、IRCC 或加拿大边境服务局（CBSA）、工会和非政府组织、员工来源国、省政府、媒体，以及雇主本人的主动披露（voluntary disclosure）。
- 过往不合规（第 209.5(b) 条）。
- 随机抽选（第 209.5(c) 条）。 记录良好并不能免检。canada.ca 公布了随机抽选雇主所用的算法影响评估（Algorithmic Impact Assessment）。
第 209.5 条和 canada.ca 还列有另外两项范围较窄的公共卫生类触发情形。根据 ESDC 于 2025 年 10 月 6 日发布的新闻稿，2024-25 财政年度 ESDC 共进行了 1,435 次雇主合规检查，其中 10% 的雇主被认定不合规。
检查具体怎样进行？
ESDC 内部政策描述了四种方式，可单独或组合使用：书面审查、实地检查、面谈，以及电话或视频远程检查。条例对何时采用哪种方式没有限制。
书面审查与调取文件
根据第 209.6(1)(b) 条，ESDC 可以要求雇主在指定的时间和地点（现场、电话或视频）报到，回答问题并提供文件。根据第 209.7(1)(b) 条，ESDC 可以要求雇主提供任何与合规有关的文件。根据第 209.7(1)(d) 条，ESDC 还可以要求任何其他个人或机构提供其手中与雇主合规有关的文件；内部政策举的例子是银行、会计师和代发工资公司。
canada.ca 写明，ESDC 会告知审查期间、法律依据、须证明遵守的条件、须提交的材料，以及哪些人须到场接受面谈。这封通知界定了检查范围和期限。
突击实地检查
ESDC 内部政策对「突击检查」（unannounced inspection）的定义是：未事先通知雇主，对外籍员工工作的场所或雇主为其提供的住宿进行的实地检查。政策说明，在事先通知雇主「可能合理地影响」检查进行和结果的情况下，可以采用突击检查。
根据第 209.9(2) 条，检查人员进入现场后可以：
- 向雇主以及雇主雇用的任何人提出相关问题；
- 要求雇主交出现场的文件以供审查；
- 在现场复印文件，或在无法现场复印时把文件带走复印；
- 拍照、录像或录音；
- 查看现场的任何物品；
- 要求雇主操作现场的电脑或其他电子设备，以便检查人员查看其中存储或可调取的相关文件；
- 由检查人员要求的任何人陪同或协助。
内部政策还说明，检查人员可以与省或市政机构（例如劳工标准或住房检查部门）联合检查，也可以带翻译同行。同行人员不能行使 ESDC 的权力，只能行使其本机构的权力。
根据第 209.4(1)(c) 条，对于已通知的检查，雇主必须到场，提供一切合理协助以及检查人员要求的文件和信息。只有雇主已尽一切合理努力或出于善意时，未履行才有正当理由（第 209.4(2) 条）。不配合检查的后果，本系列之后另文介绍。
工作场所、员工住宿与「住宅」
第 209.9(1) 条允许 ESDC 进入外籍员工工作的任何场所，以及雇主提供给员工作为住宿的任何场所。进入这些地方既不需要令状，也不需要雇主同意，唯一的例外是「住宅」。
进入住宅，如果没有居住者同意，只能凭治安法官签发的令状（第 209.9(5)、(6) 条）。内部政策解释，判断标准是隐私期待，逐案认定。如果雇主提供的公寓或宿舍属于员工的私人空间，雇主无权代员工同意进入。对于住家看护（live-in caregiver），检查人员进入雇主家需要雇主同意，进入员工本人的卧室还需要员工同意。同意可以只限于特定行为，也可以随时撤回。
员工面谈
与外籍员工及其他员工的面谈，必须经本人同意，可以当面、电话或视频进行。内部政策说明，雇主不需要在场，也不应当在场。如果雇主干扰检查人员与员工单独谈话，ESDC 可能将其视为不合作。
面谈之后怎样对待员工，也要格外小心。根据第 196.2 条，虐待包括报复：因员工举报不合规，或善意配合检查，而对其采取纪律处分、降职、解雇，或以这些措施相威胁。第 209.3(1)(a)(v) 条要求雇主尽合理努力提供无虐待的工作场所。如果您在检查期间或之后考虑与外籍员工解除雇佣关系，请先看我们关于解雇持封闭式工签外籍员工的文章。
检查可能有哪些结果？
审查完所有信息后，ESDC 按可能性权衡的标准作出认定。内部政策列出四种结果：
- 合规。 被审查的条件全部遵守。
- 有正当理由的合规。 未遵守某项条件，但符合第 209.3(3) 至 (5) 条或第 209.4(2) 条规定的正当理由，例如法律变化、善意的理解错误或不可抗力（superior force）。
- 有正当理由并已补偿的合规。 正当理由以雇主已向受影响员工作出补偿（或在无法补偿时已作出充分努力）为前提。
- 不合规。 雇主未能证明合规，且没有正当理由；或正当理由要求补偿而雇主没有补偿。拒绝提供文件或以其他方式不配合检查，也可能导致不合规认定。
canada.ca 描述了同样的顺序：如发现问题，ESDC 会先发出初步结论，请雇主说明为什么未能合规、已怎样纠正、如何防止再犯；说明被接受，检查即结束。不被接受的，ESDC 会发出初步认定通知（notice of preliminary finding），之后再发出最终认定通知（notice of final determination）。如何答复该通知、违规积分如何计算，本系列之后另文介绍。
检查人员上门时，雇主该怎么做
- 请检查人员出示身份证明和书面的检查范围。
- 指定一位对接人，记录提供或被复印的每一份文件。
- 不要阻止员工面谈，也不要旁听。
- 尽早联系律师。寻求法律意见不等于承认任何问题。
- 所有期限都以书面方式跟进；需要延期，应在期限届满前提出。
- 按员工分类整理记录，保存满六年。我们的 LMIA 申请到获批全流程一文说明了，您在申请中作出的承诺，日后就是检查时逐项核对的条件。
常见问题
ESDC 可以不打招呼就来检查吗？
可以。工作场所和雇主提供的住宿都可以突击检查，无需令状。私人住宅则必须取得居住者同意或持有令状。
ESDC 面谈我的员工时，我可以在场吗？
ESDC 内部政策写明雇主不应在场，干扰面谈可能被视为不合作。员工只有在本人同意时才会接受面谈。
ESDC 检查最远可以查到什么时候？
最长可追溯至员工工作许可所对应雇佣期第一天起的六年。这也是相关记录必须保存的期限。
ESDC 发现问题后会怎样？
雇主先有机会提出正当理由。理由被接受的（有时须先补偿员工），认定为合规；不被接受的，ESDC 会发出初步认定通知。
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