解雇持封闭工签的外籍员工：雇主须知的法律风险

解雇一名工签与你公司绑定的员工，法律风险比普通解雇更高。法院会把「持封闭工签的员工无法直接另找工作」视为延长通知期的理由；在雇主明知终止雇用会造成严重困难的情况下，法院还判过额外赔偿。失去工签可能以「合同受挫」（frustration）的方式终止劳动合同，但这并不是自动的。

要点速览

• 封闭工签使员工难以另找工作，这会推高普通法下的合理通知期。
• 在 Nishina v. Azuma Foods（2010 BCSC 502）中，一名持封闭工签、服务六年的员工获判 12 个月通知期及 2 万加元惩罚性赔偿。
• 对工作的根本性改变——可能包括拒绝支持 PR 申请——可以构成推定解雇（constructive dismissal）。
• 非因任何一方过错而失去工签，可能使合同受挫；但法院会问：重新申请工签或无薪休假是否现实可行？
• 对投诉薪酬或职业分类的员工进行报复，可能招致人权法赔偿。

为什么和普通解雇不一样？

法官本就会作有利于雇员的方式解读解雇条款，以平衡雇佣关系中的力量悬殊。2026 年加拿大律师协会（CBA）移民法年会的讲者指出：当员工在加拿大的工作权利取决于雇主时，这种悬殊更加明显。他们的建议是：解雇任何外国国民，都应本着诚信、格外审慎地进行。

解雇条款本身也值得注意。讲者提醒雇主不要依赖政府提供的劳动合同模板来约定解雇条款，因为该模板并不把通知期限定在劳动标准法规定的最低标准。雇主若想把通知期限定在法定最低标准，需要一份起草妥当、可以执行的条款。

合理通知期是多长？

如果没有可执行的条款，无故被解雇的员工依普通法有权获得合理通知。法院适用 Bardal 因素：工作性质、服务年限、年龄，以及结合员工的经验、培训和资历，能否找到类似工作。

移民身份恰恰影响最后一项。持封闭工签、被无故解雇的员工，在取得新工签之前，往往无法为任何其他雇主工作。

在 Nishina v. Azuma Foods (Canada) Co., Ltd.（2010 BCSC 502）中，一名 43 岁、持公司内部调动（ICT）封闭工签的质检人员，在工作六年后以「有正当理由」为名被解雇。法院认定其属不当解雇，判给 12 个月通知期。法院把她的处境比作在「只有一家雇主的小镇」被解雇的员工：有资历、有经验，却几乎没有其他就业机会——因为她的身份与该雇主绑定，而雇主对此心知肚明。

推定解雇

雇主不必说出「你被解雇了」，也可能在法律上终止了雇佣关系。对雇佣条件作出根本性的单方面改变——例如降职、减薪或汇报关系的重大调整——都可能构成推定解雇。

对外国国民而言，讲者指出了一项额外风险：如果雇主明知不协助 PR 申请会导致雇佣关系终结，而仍然拒绝协助，可能构成推定解雇。这一主张能否成立，取决于当初承诺了什么以及个案事实，但雇主应当认真对待有关 PR 支持的承诺。

职责、地点、工时或薪酬的变化，还可能使雇主与 LMIA 或工签不再相符，从而另外产生合规问题。相关义务见我们的《雇用工签持有人：招聘广告与劳动合同》。

失去工签，合同就终止了吗？

有可能。合同受挫是指：发生了一件非任何一方过错、合同也未充分预见的事件，使合同的履行与原先约定的内容实质不同，此时劳动合同终止，无需通知也无需补偿。非因任何一方过错而被取消工签，可能属于这种情形。

讲者提醒，在援引合同受挫之前要谨慎，先问两个问题：

1. 员工能否在合理时间内现实地取得另一份工签？
2. 在此期间能否安排其无薪休假？

只要任何一个答案是肯定的，法院就可能不愿认定合同受挫。与其事后援引这一原则，不如在合同中明确约定失去工作授权时如何处理。

额外赔偿：精神损害、惩罚性与人权赔偿

精神损害赔偿（moral damages）：雇主在解雇方式上违反诚信义务并造成精神痛苦时可获支持。讲者举例：不协助员工续签工签或办理 PR 申请，都可能支持此类主张。

惩罚性赔偿（punitive damages）：要求行为具有恶意、压迫性和专横性，明显偏离正常的得体行为标准，且确有必要通过赔偿实现惩戒、威慑与谴责。在 Nishina 案中，法院认定雇主明知解雇会给员工造成严重困难，违反了诚信义务，判处 2 万加元惩罚性赔偿。

人权法赔偿：解雇具有歧视性或属于报复时产生。在 Pryde v. Align Fence Inc.（2023 AHRC 42）中，一名持封闭工签的临时外国工人工资低于现行工资水平，在投诉薪酬和职业分类后被解雇，获判 3 万加元一般损害赔偿（针对尊严受损），另加工资损失。

雇主的审慎流程

1. 做任何决定之前，先审查合同和工签条件。
2. 实时记录工作表现或行为问题，而不是在作出决定之后再补。
3. 评估通知期时，考虑员工另找工作的现实能力。
4. 不要用调整职责、薪酬或地点的方式「逼走」员工。
5. 履行有关 PR 或工签支持的承诺，或对其作出明确处理。
6. 同时取得移民法与劳动法两方面的意见。

员工需要知道的

持封闭工签被解雇的员工，一般在取得相应工作授权之前，不能为新雇主开始工作。如果你在工作中正遭受或面临虐待，《移民与难民保护条例》第 207.1 条允许为持有（或近期持有并已申请续签）雇主指定工签的受虐工人签发开放工签。关于雇主一方的义务，请参阅我们的《雇主移民合规指南》。

常见问题

外籍员工能比加拿大员工获得更长的通知期吗？
移民身份本身不是一项单独的权利，但持封闭工签另找工作的困难，属于 Bardal 分析的一部分，可能延长通知期。

工签被取消，我可以立即终止合同吗？
如果合同构成受挫，也许可以；但法院会问新工签或无薪休假是否现实可行。在把合同视为终止之前，请先取得意见。

拒绝支持 PR 申请算推定解雇吗？
可能算，取决于当初的承诺，以及雇主是否知道拒绝会导致雇佣关系终结。它也可能支持精神损害赔偿的主张。

这些案例在安省适用吗？
Nishina 是不列颠哥伦比亚省的判决，Pryde 是艾伯塔省的人权裁决。关于通知期和恶意的普通法原则在普通法省份大体相通，但每个省的劳动标准法和人权立法都必须分别核查。

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