除非法律确有要求，加拿大雇主不能稳妥地把一个职位限定为「仅限公民及永久居民」。在 Imperial Oil Limited v. Haseeb（2023 ONCA 364）一案中，安大略省上诉法院维持了人权审裁处的认定：仅因一名毕业生需要申请毕业工签（PGWP）就撤回录用，构成基于公民身份的歧视。而一旦录用了外国国民，劳动合同也必须承担移民合规的功能：入职日期、职责、工作地点和薪酬，都必须与工签以及雇主向政府作出的陈述相吻合。
要点速览
- 在安省，若候选人依法可以工作，一刀切的「仅限公民／PR」要求可能构成歧视。
- 在移民法有要求的情况下（例如 LMIA 招聘）优先考虑加拿大人和永久居民是合法的。
- 对于封闭工签（closed work permit），合同中的职责、地点和工资必须与工签及提交给政府的 job offer 一致。
- 把「持有有效工作授权」作为合同的明示条件写进去，并审慎起草失去授权时的后果。
- 雇主对 IRCC、ESDC 或省政府所作的陈述，会成为日后被检查时的衡量标准。
招聘广告能写「仅限公民及永久居民」吗？
如果这个职位对任何依法有权在加拿大工作的人开放，通常不能。
在 Haseeb 案中，一名国际学生在最后一个学期向 Imperial Oil 求职。录用以「在加拿大拥有永久性工作资格」为条件，即须为公民或永久居民。当他说明自己将需要申请三年期毕业工签后，录用被撤回。他起初虽然谎报过身份，但录用之所以被撤回，是因为他的移民身份，而不是因为那句不实陈述。
安大略省人权审裁处认定存在基于公民身份的歧视，上诉法院认为该裁决合理。按 2026 年加拿大律师协会（CBA）移民法年会讲者的归纳，审裁处的理由是：PGWP 赋予持有人不受限制的工作权利，唯一限制是期限；把入门级职位限定给公民和 PR，会破坏 PGWP 项目本身——因为这些职位正是通往永久居民身份的必经台阶。
实务上有两点限制很重要：
- 法定抗辩。 安省《人权法典》第 16(1) 条规定，如果公民身份是法律所施加或授权的要求，就不构成对免受公民身份歧视权利的侵害。Imperial Oil 在审裁处阶段没有提出这项抗辩，上诉时不被允许首次提出。
- 「优先」不等于「排除」。 在 Koenig v. University of Toronto（2012 HRTO 767）中，一则写明「公民和 PR 将获优先考虑」的广告不构成歧视，因为雇用外国国民的规则（今天即 LMIA 程序）本身就要求这种优先。
讲者也指出了 Haseeb 之后的环境变化：PGWP 越来越难拿到，从 PGWP 到 PR 的路径也越来越难预测。这些事实可能影响未来审裁机构如何权衡类似案件，但不会改变一条基本规则：移民身份不是一个安全的筛选捷径。
实务做法： 询问候选人是否依法有权在加拿大从事该职位的工作，以及是否需要雇主协助办理工签。有关身份的提问要与真实的法律要求挂钩；由 LMIA 驱动的招聘广告，措辞以项目要求为限。
工签持有人的合同条款
即使不涉及移民身份，劳动合同本身也可能埋雷。雇用外国国民时，讲者建议雇主考虑加入以下条款：
- 入职日期。 封闭工签的情况下，把入职日期与工签获批挂钩，而不是写死一个日历日期。
- 职责。 工作职责必须与 job offer 和工签上的职业一致。
- 地点。 封闭工签的情况下，工作地点必须与工签一致。
- 薪酬。 至少支付项目要求的工资，并约定每年调整，使工资与现行工资水平（prevailing wage）保持同步。
- 医疗保障。 在省医保未覆盖期间，提供涵盖紧急医疗的私人保险，并要求员工抵达后立即申请省医保。
- 工作授权。 把「持有有效的加拿大工作授权」作为合同的明示条件，并约定失去授权时如何处理。讲者提醒，把失去授权视为合同「受挫」（frustration）有诸多前提——我们在《解雇持封闭工签的外籍员工》一文中另有说明。
这些条款在整个雇用期间都需要持续管理。职责、地点、工时或薪酬的变动，都可能使雇主与 LMIA 或工签不再吻合。轻微变动可能需要向 ESDC（或在部分省提名项目下向省政府）报告；重大变动则可能需要重新申请工签。
你的陈述，就是你的合规标准
通过 IRCC 雇主门户提交的每一份 job offer、每一份 LMIA 申请、大西洋项目下的每一份担保推荐申请，以及部分省提名项目的雇主表格，都包含关于该职位的陈述。这些陈述构成日后联邦与省级检查的依据。在联邦层面，IRCC 依据《移民与难民保护条例》第 209.3(1) 条评估雇主是否遵守各项条件，其中包括：按 job offer 所载的同一职业雇用该外国国民，且工资和工作条件与 offer 实质相同、并不得更为不利。
由此得出三条规则：
- 一开始就要准确。 你对政府作出的第一份陈述，就是日后衡量你的标准。
- 清楚自己签了什么。 确保人事部门和直属主管都了解每一位外籍员工所附带的条件。
- 错误要尽早纠正。 雇主陈述中的错误或遗漏，应在切实可行时尽早处理。
讲者建议的「检查前」做法包括：让正式职位描述与招聘广告保持一致，并以此作为所有陈述的基础；描述职责、地点和福利时要有长远考量；集中管理外籍员工的入职与晋升；以及制定入职、晋升和反骚扰政策，让合规成为制度。
关于检查的具体流程与罚则，请参阅我们的《雇主移民合规指南》；关于招聘和申请流程本身，请参阅《通过 LMIA 雇用外籍员工》。
常见问题
我可以询问候选人的移民身份吗？
可以询问其是否依法有权在加拿大工作，以及是否需要雇主协助办理工签。仅因候选人不是公民或 PR 就拒绝一位有权工作的人，在安省存在人权法风险。
Haseeb 案适用于安省以外吗？
这是安大略省上诉法院依安省《人权法典》作出的判决。其他省份有各自的人权立法，应依职位所在省份的法律进行分析。
可以直接使用政府提供的劳动合同模板吗？
模板针对的是项目要求。依赖它之前，应对照省级劳动法审查，尤其是其中的解雇条款。
给外籍员工升职要注意什么？
职责、职业或薪酬的变化，可能不再与 LMIA 或封闭工签相符。在变动生效之前，先确认是否需要新的工签。
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免责声明： 本文仅为一般性信息，不构成法律意见。移民法及 IRCC／ESDC 政策经常变动，每个案件都取决于其具体事实。阅读本文不构成律师—委托人关系。在采取任何行动前，请就您的具体情况获取专业法律意见。
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